문서의 임의 삭제는 제재 대상으로, 문서를 삭제하려면 삭제 토론을 진행해야 합니다. 문서 보기문서 삭제토론 무능력한 상사 (문단 편집) === 실무는 유능하나 관리자로서 부족한 상사 === 어느 조직에서나 쉽게 찾아볼 수 있다. '''실무자로서 무능하면 승진 자체가 잘 안 되기 때문에''' 이런 상사들에게 실무자로서의 능력은 충분하다. 하지만 관리자로서 요구되는 능력은 실무 능력과는 차이가 있다. >예를 들어 천재적인 컴퓨터 프로그래머 사원 A씨가 있다. 윗사람들은 A씨를 프로그래밍 1팀의 팀장으로 승진시키기로 결정한다. '''그리고 A씨에게는 지옥이 시작된다.''' >1. 사원 B와 C가 업무분장 문제로 다툰다. B는 자기 일이 너무 많다고 하고, C는 더이상 일을 떠맡을 수 없다고 한다. A팀장에게는 갈등을 해소하는 기술이 없다. >2. 프로그래밍 부서 3개 중 어디에 잡일을 더 맡길 것인지 [[사내 정치]]에 의한 알력이 벌어진다. A팀장은 협상력이 약해서 1팀의 업무가 폭증했다. 1팀 팀원들은 A팀장을 보고 무능력한 팀장이라며 뒷담화를 한다. 기업 문화에 있어 꽤나 심각한 현상중 하나로, [[http://www.zdnet.co.kr/column/column_view.asp?artice_id=00000039137720&type=det|피터의 법칙]]이란 현상으로 정의되고 있다. 이 경우는, 무능력한 상사로 찍힌 상사 입장에서도 억울할 만한 요소가 있다. 애초에 능력이 있기에 승진한 것이나, 승진으로 인해 맡은 일이 본인의 역량에서 벗어난 경우이기 때문이다. 그렇다고 외국 드라마나 영화에서처럼 "감사합니다. 하지만 저는 제 일을 너무나 사랑하고(중략) 따라서 저는 그 이상의 책임을 감당할 수 없습니다."라는 식의 반응을 보이면 어떻게 될지는 '''더이상의 자세한 설명은 생략한다'''. 애초에 한국에서 승진 제의라는 것도 없다. 그냥 시킨다. 군대로 비유하자면 일선에서 직접 적들을 쓸어버리는 [[람보]]를 데려다가 영관급 장교나 사령관 등의 지휘관 보직을 맡기는 경우, 혹은 반대로 후방에서의 군수, 인사 분야 등 [[채병덕|행정에 능숙한 인물]]에게 야전 지휘관 자리를 억지로 맡기는 식이다. 이 경우는 무능력한 상사가 아니라 '''인사권자에게 문제가 있는 것이다.''' 조직 상층부에서는 어떤 사람이 어느 정도 수준까지 감당할 수 있는지 정확히 알 수 없다. 그저 '천재적인 프로그래머 A씨'를 보고서 "프로그래밍을 잘 하니까 프로그래밍 부서 관리자로 승진시켜주면 잘 하지 않을까..." 하는 기대로 승진시키는 것이다. 이를 해결하기 위해서는 여러 가지 방법이 제시된다. 그러나 정확한 방법은 없는 데다가 하나같이 부작용이 있다. 특히, 몇몇 방법은 '''실제 현장에서 [[명예퇴직]]을 종용하는 방법으로 쓰이고 있기 때문에'''[* 강등, 보직 변경 등이 대표적이다. 강등을 통해 직원에게 망신을 주어 모멸감을 느끼게 하여 괴롭히고, 보직 변경이라는 명분 하에 전혀 해본 적이 없는 업무나 다른 이들이 기피하는 한편 기존 지위에 맞지 않는 업무를 주어 괴롭힌다. 즉, 직접적으로 해고하지는 않지만, 알아서 나가라는 식으로 괴롭히는 것이다.] 유연한 도입이 사실상 불가능하다. * 명확한 직무기술서를 만들고 그에 맞는 사람만 승진: "프로그래밍의 기술적 이해가 충분한 자" (X) "게임 프로그래밍 1년 이상 경력자이며 VBA 프로그래밍이 가능한 자" (O) 다만, 이런 자세한 직무기술서는 만들기도 어려울뿐더러 만드는 데 돈과 시간이 들 수도 있고 금방 낡아버린다는 단점이 있으며, 무능한 사람을 기계적으로 끼워맞추거나 유능한 사람을 기계적으로 배제하는 식의 악용이 있을 수도 있다. [[자격증]]이 있는 시험의 수험생들이 '''시험에 나오는 것만 공부하듯''' 저런 가이드가 있으면 조직 내 사람들은 그 가이드에 있는 것들만 신경 쓸 위험성이 크다. 열정적으로 다른 분야도 열심히 파는 사람들은 자기 조직에서 그게 쓸모가 없다는 걸 알고 조직 이동이나 이직해버릴 가능성이 높고. 그럼 나중에 뭔가 새로운 것을 도입하게 될 때 팀 역량도 심하게 문제가 되고 조직원들의 강력한 저항까지 따라오게 된다. 다만, [[인맥]] 위주의 승진보다는 낫다는 점이 분명하기에 가이드라인이 없는 것보다는 있는 게 낫다. 사실, 경영자 입장에서도 마냥 좋아하지는 않는다. 사기업에 비해 비교적 가이드라인이 존재하는 [[공무원]]의 승진이나 임명에서도[* 언론에서는 공무원의 비리가 부각되기 때문에 일반인들이 인식하지 못하지만, 실제로는 승진점수, 호봉, 청렴도 등 다양한 승진 및 임명의 기준이 있으며, 특히 [[고위공무원단]]의 임명에는 '''[[입법부]] [[국회]]가 [[인사청문회]]의 형태로 개입하기도 한다.''' [[음주운전]]이 공무원에게 치명타인 이유도 이것인데, 공무원의 징계에 있어 음주운전 행위를 엄격히 적용하기 때문이기도 하지만 다들 비슷한 승진점수를 채우는 경우가 일반적인 공무원 사회에서는 아무리 사소한 결격사유라 해도 승진과 임명에 치명타가 되기 때문이다.] 임명권자인 [[대통령]]이 [[국회]]의 [[인사청문회]] 결과를 무시하여 구설수에 오르는 등 온갖 말썽이 일어난다. 즉, 대외적으로 공개된 명확한 직무기술서의 도입은 경영자가 가진 인사권에 대한 제한으로 작용할 가능성이 있고, 상당수 경영자는 이를 경영권에 대한 도전 내지 카리스마의 훼손으로 인식하기에 일반적으로 반기지 않는다. 실제로도 사기업의 승진 기준은 [[인사(직무)|인사부]] 내지 비서실, 경영진 내부에서 대외비로 다루어지는 경우가 많다. * 승진시켰다가 못 버틴다 싶으면 [[강등]]: [[미군]]에서 쓰는 방식이다. 하지만 결국 줬다 빼앗는 방식이기 때문에 직원의 충성도가 낮아질 수 밖에 없다. 잦은 전쟁을 치르고, 지휘관의 역량이 조직원의 생존에 직접적인 영향을 끼치는 미군이니까 가능한 방식으로 보이기도 한다. * 보직 변경: 위의 것과 비슷한 방식인데 직급을 강등시키지는 않는다. 대신 무능력하다고 평가되는 관리자는 조직 개편을 통해 별 볼 일 없는 조직으로 보내거나 아예 팀장 직위를 해제하거나 하는 경우가 국내 기업에서도 종종 발생한다.[* 물론 보직 변경이 능력에 모든 게 좌우된다고 생각하는 사람들은 거의 없겠지만.] 다만, 한국 노동법은 관리직이었던 사람을 실무자로 옮기면 해당인이 수긍하지 않는 한 부당한 인사조치로 인정해온 편이다. 특히 해당인물이 이 조치에 반발하며 자신의 지위에 맡는 업무를 맡기지 않으면 업무를 거부하더라도 한국 노동법상 징계가 어렵다. * [[연공서열]] 혁파: 애당초 연공서열이 없는 기업이라면 문제가 없는데, 연공서열이 있었던 경우라면 이미 연공서열로 인해 고위직에 오른 간부들이 결사반대할 가능성이 높아 결코 도입이 쉽지 않다. * 부하들로부터 인정은 못 받으나 오랜 경력을 보여주면서 이를 보완: 이것은 최악의 경우를 생각해둬야한다. 자만심에 빠져서 최악의 결과를 가져올 수 있다. 아무리 능력있는 사람들도 실수하기는 마찬가지라는 건 상식이다. 이 문서에는 경력이 긴 사람이 지식의 부족과 오만함으로 인해 오히려 경력이 짧은 사람의 업무를 방해하는 사례가 여기저기 소개되어 있다.[* 만일 자기 자신이 이런 경우에 속할 경우 오랜 경력을 보여주는 것 외에도 리더십과 조직 관리에 대해 지식을 쌓으려고 노력해야 한다.] 외국 회사에서는 30대 10년차 관리자(매니저)들이 20년차 40대 실무자들을 관리하는 경우가 많다. 그런데 급여는 연공 서열과 실적에 의해서 40대 실무자가 거의 2배 정도 더 많이 받는 경우도 있다. 관리자는 실무자들을 관리하고 상부와 소통하고, 실무자들은 실무에만 집중하는 형태로 직급보다 직무에 맞는 직함을 받을 뿐이다.저장 버튼을 클릭하면 당신이 기여한 내용을 CC-BY-NC-SA 2.0 KR으로 배포하고,기여한 문서에 대한 하이퍼링크나 URL을 이용하여 저작자 표시를 하는 것으로 충분하다는 데 동의하는 것입니다.이 동의는 철회할 수 없습니다.캡챠저장미리보기